Zgodnie z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu pracownikowi w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Natomiast w sytuacji, gdy urlop nie zostanie wykorzystany przez pracownika we wskazanym powyżej terminie, to z dniem 1 stycznia następnego roku staje się urlopem zaległym – wtedy pracodawca ma obowiązek udzielenia go do końca 30 września.

Jeśli u pracodawcy nie ustala się planu urlopów, to powinien on wyznaczyć termin urlopu w porozumieniu z pracownikiem, lecz należy pamiętać o tym, iż ostateczna decyzja należy do pracodawcy, który może nie zgodzić się na zaproponowany przez pracownika termin. W zaistniałej sytuacji, pracodawca powinien wskazać swojemu pracownikowi inny termin, uwzględniając przy tym konieczność zapewnienia prawidłowego toku pracy. Zatem z przepisów prawa pracy wynika fakt, iż moment wykorzystania urlopu powinien być uzgodniony przez strony.

Co do zasady, pracodawca nie jest uprawniony do tego, by odgórnie narzucać pracownikowi termin wykorzystania urlopu, jednak istnieją pewne wyjątki. Orzecznictwo stoi na stanowisku, że pracodawca może udzielić pracownikowi, nawet bez jego zgody, właśnie urlopu zaległego ! (wyrok Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 124/05)

Z powyższego wynika, iż termin urlopu przysługującego pracownikowi w bieżącym roku, nie może zostać narzucony z góry przez pracodawcę. Inaczej sytuacja się prezentuje, gdy chodzi o urlop zaległy – wtedy pracodawca po wcześniejszej próbie porozumienia się co do terminu jego wykorzystania z pracownikiem, w razie nieuzgodnienia tego terminu, może odgórnie wyznaczyć taki termin, a pracownik będzie zobowiązany we wskazanym terminie go wykorzystać.

ALE …

Sytuacja wygląda zupełnie inaczej podczas panowania COVID-19 !

Tarcza antykryzysowa 4.0 wprowadziła nowe rozwiązania, zgodnie z którymi pracodawca może w drodze jednostronnej decyzji skierować pracownika na 30 dni zaległego urlopu wypoczynkowego. Sytuację tę reguluje art. 15 gc ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Przepis ten stanowi, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać. Jednostronność decyzji pracodawcy wynika z faktu, iż pracodawca sam wskazuje termin, kiedy wysyła pracownika na urlop, a pracownik zobowiązany jest go wtedy wykorzystać. Kolejna sprawa, to ograniczenie pracownika czasem, na jaki będzie można go wysłać w celu realizacji zaległego urlopu. Takie polecenie pracodawcy może obejmować maksymalnie 30 dni. Nie dotyczy to jednak urlopu z bieżącego roku !

W okresie epidemii, gdy zakład pracy pozostaje zamknięty pracodawca również posiada takie prawo.

Natomiast to, co trzeba wyraźnie podkreślić to fakt, iż w dobie panującego koronawirusa pracodawcy często posuwają się do rozwiązań niezgodnych z prawem. Pamiętajmy, że nikt nie ma prawa zmusić pracownika do udzielenia mu urlopu „wstecznego”.

Co to oznacza w praktyce?

Przypuśćmy, że zakład pracy jest zamknięty. Pracownicy siedzą w domu od 2 tygodni i nie wykonują obowiązków pracowniczych, z uwagi na pandemię. Po tych 2 tygodniach pracodawca wpada na pomysł, by ten okres 2 tygodni zaliczyć na poczet zaległego urlopu wypoczynkowego i podsuwa swoim pracownikom dokumenty dot. udzielenia takiego urlopu. Przedmiotowe dokumenty opatrzone są datą wsteczną (urlop teoretycznie rozpoczął się w momencie pójścia pracowników do domu, kiedy to nie mogli wykonywać swojej pracy, nie ze swojej winy).

Czy takie rozwiązanie jest zgodne z prawem ?

Otóż nie ! Takie zachowanie ze strony pracodawcy jawi się jako fałszowanie dokumentów i używanie ich jako autentycznych, co może prowadzić do poniesienia odpowiedzialności karnej ! Pamiętajmy, że jako pracownicy możemy, a nawet powinniśmy odmówić podpisania takich dokumentów. Pracodawca nie ma prawa zmusić pracownika do poświadczania stanu niezgodnego z prawdą.

PODSUMOWANIE

W związku z wprowadzeniem stanu epidemii wprowadzona została formalnie możliwość wysłania pracownika na zaległy urlop bez jego zgody – taką możliwość daje przepis art. 15 gc ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. 2020 r. poz. 1842), zgodnie z którym w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.

Warto przy tym wskazać, iż celem takiego działania powinno być udzielenie URLOPU ZALEGŁEGO, a nie np. zastosowanie kwarantanny prewencyjnej, gdyż takowa nie funkcjonuje w przepisach prawa. Pracodawca nie może zatem udzielić urlopu (także zaległego), jeżeli pracownik będzie niezdolny do pracy lub zostanie objęty izolacją czy kwarantanną, ponieważ takie sytuacje powodują wyłączenie udzielenia urlopu lub jego przerwanie, o czym świadczy art. 165 i 166 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.).

mgr Agnieszka Basińska